1.薪酬福利外包，常常被人当作一个概念来运用，其实不然，薪酬福利外包从法令的视角看，应当归于两个概念的组成，一个是薪酬外包，一个是福利外包。
依据2016年财税47号文的规定，薪酬外包归于人力资源服务外包中的一项服务内容，必须差额交税。而福利外包，则归于福利收购服务，必须全额交税。这归于财税上的实质区分。天津临时工外包
2，薪酬外包=薪酬咨询+薪酬规划+薪酬付出
关于薪酬咨询、薪酬体系设置、薪酬区域化规范、薪酬区域内容规范比较、薪酬随薪酬指导性的增长幅度，还较少涉猎。
可是，薪酬跨区域付出导致劳作联系、社保联系、薪资联系所属地出现不一致，人力资源公司需要考虑所在地（非薪酬代发地）社保部分、税务部分之间的利益平衡问题。
就薪酬外包中的咨询与规划模块，现在还归于少有涉猎的当地，可是，该模块需要较强的薪酬专业知识，对人力公司的从业人员专业性要求较高。
可是，的确在区域内有需求，一般的民营企业家根本对企业各行业的薪酬规范没有概念，企业的薪酬规范与表现片面颜色太强，不利用人员的招聘与留用。有视角的人力公司能够考虑。
3.福利外包=福利设置+福利产品
福利外包是光看的天地，包括福利的设置，与福利产品的规划。
一定程度上说，国内的福利外包相对比较成形，而薪酬外包相对比较滞后。
可是，福利外包能够解决该问题，经过公开的招投标，经过第三方人力公司福利产品设置，能够让企业的福利回归福利的本位。
所以，福利外包深入拓展，也还有较大的空间能够考虑。
4.薪酬外包≠第三方职工联系搬运
薪酬外包假如从法令的角度看，便是薪酬咨询服务+薪酬付出服务。从财税视角看，薪酬咨询服务能够全额交税，薪酬付出服务必须差额交税。
现在，在国内，某些人力资源公司，在没有职工联系搬运的基础上，以薪酬外包为形式，在当地人力资源服务产业园全额交税，开具全额增值税专用发票，并享受当地的退税返税方针。
这种方法现已不归于风险了，而归于“光秃秃”违反刑律=虚开增值税专票，有“牢底坐穿”的节奏
5.福利外包≠第三方福利现金支付
福利外包本质系第三方福利购买，因而，第三方供应商只能为企业设置福利产品，而无法完成福利现金“套现”。
因而，第三方人力资源公司能够为企业职工供给的体检、补偿稳妥、教育与训练、过节购物卡、境外旅行、家庭关爱等福利，唯一不能供给现金福利。
客服1 
客服2